从营销人员的角度来看

joyunto656

我们研究发现，2015 年英国平均有3800 万活跃社交媒体用户，2016 年上升至 3900 万（2017 年仍稳步增长），人们可能会说现在“每个人”都在网上。所以这是你的第一个答案，大量人口使用社交媒体，主要是千禧一代，这使其成为企业营销工作的主要目标人群。因此，求职者将转向社交媒体，因为考虑到大众受众，这似乎是招聘人员投放广告的合理场所。 现在，让我们将范围缩小一点。一项调查显示，无论年龄组如何，消费者都希望品牌具有社交存在感，其中高达95%的千禧一代希望品牌拥有 Facebook 个人资料。


社交媒体是品牌网站的延伸，它有助于用户决定是否申请某个职位（针对特定公司）。与雇主筛选候选人社交媒体资 白俄罗斯ws数据 料的方式类似，求职者也会筛选品牌的社交媒体存在感。求职者希望了解该品牌是否已实现其展示公司文化、价值观和公司福利的目标。他们希望看到趣味因素、员工福利和职业发展。但是，如果他们看到的页面枯燥无味甚至被遗弃，则会对公司形象和积极性产生不良影响。 前者通过招聘人员、朋友或偶尔在当地报纸上发布职位，后者通过发送简历申请该职位。


由于招聘广告的地域限制，候选人的多样性相当有限，但招聘经理收到了数量可控的简历，并且很容易找到推荐人。 对于求职者来说，他们会联系招聘人员，通过招聘广告申请职位或由朋友推荐。他们会 [大致] 知道他们的简历在哪里，以及他们的申请状态，因为他们只申请本地职位。一切都非常简单！ 然后技术开始悄然兴起——互联网创造了虚拟招聘板，让你的职位发布能够比以往更加广泛地传播。这很好——更广泛的传播范围让你能够接触到更多的候选人，这反过来意味着候选人的质量可能会更高。而对于求职者来说，他们可以找到更多的工作、更好的机会，而不再局限于本地职位列表。不幸的是，事情并不总是那么简单。